Un référentiel de soft skills donne un langage commun pour décrire les compétences comportementales, préciser les attentes d’un métier et évaluer leur mobilisation. Il ne se résume pas à une liste de qualités. Pour être utile au recrutement, à la formation ou à l’orientation, il doit associer chaque compétence à une définition, à des comportements observables et à des niveaux de maîtrise.
Un cadre partagé, pas un portrait de la personnalité idéale
Un référentiel de soft skills classe et définit les compétences humaines mobilisables dans une situation donnée. Communication, coopération, adaptabilité ou résolution de problèmes prennent ainsi un sens commun pour les RH, les managers et les personnes évaluées. Il n’existe toutefois pas de nomenclature officielle unique couvrant tous les usages.
Testez vos connaissances sur le référentiel soft skills
Six questions pour revoir les repères essentiels. Choisissez une réponse à chaque étape ; les corrections seront dévoilées après validation.
Les questions portent sur les notions et ressources citées dans la présentation du référentiel.
Les hard skills désignent les compétences techniques, comme utiliser un logiciel comptable. Les soft skills concernent notamment la manière de réfléchir, d’interagir et de s’organiser. Le savoir-être renvoie davantage aux attitudes professionnelles. Quant aux compétences transversales, elles sont transférables entre plusieurs métiers : certaines sont comportementales, d’autres méthodologiques ou techniques.
Une compétence n’est ni un trait de personnalité ni une valeur. Être réservé n’empêche pas de communiquer clairement ; adhérer à la coopération ne prouve pas que l’on sait résoudre un désaccord. Le référentiel décrit donc ce qu’une personne sait mobiliser, plutôt que ce qu’elle serait par nature.
On peut organiser un premier classement autour de familles simples :
- Communication et relations : écoute, reformulation, coopération, gestion des désaccords.
- Organisation personnelle : priorisation, autonomie, régulation émotionnelle.
- Réflexion et apprentissage : esprit critique, créativité, résolution de problèmes, adaptabilité.
- Leadership et collaboration numérique : coordination, feedback, partage d’information à distance.
Ces familles facilitent la lecture sans imposer une taxonomie universelle. Une même compétence peut relever de plusieurs catégories selon le modèle retenu.
ROME, ESCO, O*NET : choisir selon le besoin, pas selon la taille du catalogue
Les cadres institutionnels permettent de relier compétences et métiers. Les modèles spécialisés proposent des découpages plus directement centrés sur les soft skills. Leurs volumes ne sont pas strictement comparables : ils ne comptent pas tous les mêmes objets et évoluent avec les versions.
| Référentiel | Origine et périmètre | Structure et usage à privilégier |
|---|---|---|
| ROME | France Travail, anciennement Pôle emploi ; métiers et emplois en France. | Le référentiel associé des savoir-être professionnels comprend 14 compétences transversales. Point d’appui pour relier attentes comportementales et métiers français. |
| O*NET | Cadre américain de description du travail. | 923 professions décrites dans le périmètre considéré. Analyse détaillée des activités et exigences professionnelles, à adapter au contexte local. |
| ESCO | Classification européenne des compétences et professions. | 13 485 compétences, dont 453 transversales dans le périmètre considéré. Utile pour les correspondances entre métiers et la mobilité européenne. |
| eLene4work | Cadre européen orienté apprentissage et employabilité. | 4 blocs : compétences sociales, personnelles, méthodologiques et numériques. Pertinent pour accompagner étudiants et jeunes professionnels. |
| HESTER H10 | Modèle spécialisé de soft skills. | 4 catégories, 10 dimensions, 22 méta-compétences et 39 soft skills. Une architecture à plusieurs niveaux pour structurer les compétences. |
| Todoskills | Référentiel spécialisé. | 48 compétences douces réparties en 6 catégories. Une base de classement à confronter aux situations de travail. |
| Jobready | Référentiel spécialisé. | 44 soft skills réparties en 11 blocs. Une autre grille pour sélectionner et organiser les compétences à travailler. |
Pour une PME, une sélection courte issue du ROME peut constituer un point de départ lisible. Un groupe international pourra examiner ESCO ou O*NET pour rapprocher des emplois et harmoniser son vocabulaire. Un établissement d’enseignement pourra privilégier une approche pédagogique comme eLene4work. Dans tous les cas, vérifiez les définitions, la version utilisée et les conditions de réutilisation avant de transposer un modèle.
Construire une grille interne à partir du travail réel
Le bon point de départ n’est pas « quelles qualités voulons-nous ? », mais « quelles situations faut-il savoir gérer ? ». Pour un poste de support client, expliquer une réponse difficile et transmettre un dossier incomplet sont deux situations distinctes. Elles sollicitent des compétences différentes, avec des attentes précises.
- Délimiter l’usage : recrutement, mobilité, formation ou orientation, ainsi que les métiers concernés.
- Réunir les parties prenantes : RH, managers et collaborateurs connaissant les situations de travail.
- Sélectionner les compétences prioritaires : retenir celles qui influencent réellement la réussite, sans chercher l’exhaustivité.
- Rédiger chaque fiche : définition, situations d’application, indicateurs et niveaux attendus par poste.
- Tester puis ajuster : faire utiliser la grille sur des cas communs et clarifier les désaccords d’interprétation.
Exemple de fiche : adapter sa communication
La définition pourrait être : « transmettre une information compréhensible en tenant compte de l’interlocuteur et de l’enjeu ». Les indicateurs portent sur la reformulation, le choix du vocabulaire et la vérification de la compréhension. Les niveaux décrivent une progression en autonomie et en complexité, sans transformer la grille en jugement de valeur.
| Niveau proposé | Comportement observable |
|---|---|
| Avec appui | Explique une procédure courante à l’aide d’une trame et sollicite une aide si l’interlocuteur ne comprend pas. |
| Autonome | Adapte son vocabulaire, reformule et vérifie la compréhension dans les situations habituelles. |
| Situation complexe | Clarifie un sujet sensible entre interlocuteurs aux attentes divergentes et explicite les points d’accord. |
Ajoutez une option « non observé ». L’absence d’occasion de démontrer une compétence ne doit pas devenir artificiellement un faible niveau de maîtrise.
Évaluer les soft skills sans confondre aisance et compétence
Une évaluation solide croise plusieurs observations. L’entretien structuré explore une situation vécue : quel problème, quelles actions personnelles, quel résultat, quel apprentissage ? La mise en situation permet ensuite d’observer un comportement sur une tâche comparable pour tous. Le feedback 360 apporte plusieurs regards, à condition que les répondants aient réellement observé la compétence.
L’entretien peut agir comme un masque : une personne maîtrise les codes de présentation et donne une impression de coopération sans expliquer ce qu’elle fait concrètement. À l’inverse, un candidat peu à l’aise à l’oral peut très bien coordonner un travail écrit. Pour distinguer mise en scène et compétence, variez les modalités : reformuler une consigne, rédiger une transmission, puis arbitrer un désaccord. Vous évaluez ainsi plusieurs manifestations du même savoir-faire, plutôt qu’un seul style d’expression.
Des outils proposés par Perfomanse, AssessFirst, Central Test ou Innermetrix peuvent compléter la démarche. Le modèle IDEAC de Perfomanse organise notamment 40 soft skills en 5 dimensions. Avant de choisir une plateforme, examinez ce qu’elle mesure réellement, sa documentation de validation, les publics concernés et les compétences nécessaires pour interpréter ses résultats. Un questionnaire de personnalité ne démontre pas, à lui seul, une compétence en situation.
Enfin, expliquez aux personnes la finalité de l’évaluation, limitez l’accès aux résultats et prévoyez une restitution. En recrutement, utilisez des critères liés au poste et des conditions comparables. En formation, associez chaque écart à une occasion de pratique et à un retour précis. Désignez aussi un responsable du référentiel : il pourra actualiser les définitions lorsque les métiers changent et vérifier que la grille reste compréhensible, équitable et réellement utilisée.